Sumario de Fallos en Derecho del Trabajo de la provincia de Corrientes

Sumario de Fallos en Derecho del Trabajo de la provincia de Corrientes

 

Por José A. Reviriego

1.-

Tribunal: Superior Tribunal de Justicia de Corrientes.

Fecha: 20/02/2.018.

Proceso: “SOTELO RUBEN HORACIO C/ DANUBIO S.A Y OTRO S/ IND.; ETC.”

Asunto: configuración abandono de trabajo como modo extintivo de la relación laboral.

Reseña antecedentes: La Cámara de Apelaciones en lo Laboral de la Ciudad de Corrientes confirmo la decisión de primera instancia que tuvo por probado el abandono de trabajo como causal de despido. Se considero que el trabajador estaba en condiciones de reingresar, siendo que la empleadora le asignaría tareas acordes a la enfermedad inculpable que padecía, igualmente no dio cumplimiento a las intimaciones cursadas, afectando la continuidad del vínculo.

Extracto: “Por consiguiente, además de la concurrencia de los elementos objetivo y subjetivo, para que el abandono de trabajo quede configurado debe acreditarse que existió una retención injustificada de tareas”.

Sumario:

1.- El S.T.J. de Corrientes considera configurada la figura de abandono de trabajo, considerando el dictamen de junta médica, la conducta de la empleadora que le asignaría tareas acordes a la capacidad del trabajador y el incumplimiento del dependiente a las dos intimaciones para su reincorporación.

2.- Se recordó que además de los elementos objetivos y subjetivos para conformar el abandono de trabajo (art.244, LCT), se debe analizar si la ausencia atribuida al trabajador ha sido o no justificada (cf. antecedentes del S.T.J. de Corrientes: Sentencias Laborales 49/2010 y 30/2013).

3.- Se remarcó que, además de los presupuestos previstos por el art.244 de la LCT, debe existir una “retención injustificada de tareas”, interpretación que incluye a los artículos 58, 63 y 241 de la LCT y a los principios generales que sustentan el despido injustificado.

Breve comentario: La sentencia del STJ analiza y concluye sobre los elementos que deben reunirse para considerar válido la extinción de la relación de trabajo por abandono de trabajo (causa específica prevista por el art.244 de la LCT), siendo compartido por la Doctrina y Jurisprudencia mayoritaria que deben reunirse los elementos objetivo (ausencia o no concurrencia a su lugar de trabajo) y subjetivo (intención en no reincorporarse), aunque -novedosamente- incorpora la tarea de verificar si la ausencia “ha sido o no justificada”, mediante una interpretación integradora con las disposiciones de los arts.58, 63 y 241 de la LCT y con los principios generales que sustentan el despido justificado. Es decir, para la causal analizada debe configurarse una “retención injustificada de tareas”.

La decisión conlleva algunos interrogantes: ¿Es posible ampliar los presupuestos normativos del art.244, LCT?¿A pesar de comprobarse que el trabajador no concurrió a su lugar de trabajo, siendo intimado y manifestando su voluntad de no hacerlo, podría “justificar” dicha conducta?¿Cuando la retención de tareas es “justificada”?¿Existe una integración de los supuestos de abandono de trabajo y abandono de tareas?

Parecería que si el trabajador tiene motivos o existen impedimentos que le imposibilitan concurrir a trabajar, entonces, el recaudo subjetivo no se conformaría, sin que sea necesario acudir a un tercer elemento para conformar el despido por abandono de trabajo. Es decir, integrado en dicho elemento subjetivo la condición de “justificación” o ausencia de la misma.

Entiendo que la decisión que dio base al despido justificado, en el caso concreto, podría conllevar un precedente que -a la inversa- invalide la decisión patronal de despedir por abandono de trabajo ante ausencias prolongadas al trabajo, intimaciones para la reincorporación en tiempo razonable y silencio del trabajador, permitiendo que luego en juicio “justifique” su conducta, en violación al derecho de defensa del empleador. Es decir, la voluntad abdicativa  del trabajador se conforma con el incumplimiento a trabajar sin tener motivos fundantes para ello, lo que resulta suficiente con la intimación en debida forma (lo que implica analizar el régimen de notificaciones) y por un plazo razonable y/o prudencial (acorde a las circunstancias particulares), sin que exista cumplimiento (recaudo objetivo: dejo de concurrir a trabajar).

Desde las normas que regulan la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo con “justa causa”, podría imponerse la disolución del vínculo por la ausencia injustificada al trabajo, cuando el trabajador haya reiterado su conducta incumplidora en diversos momentos, haya sido sancionado disciplinariamente, no revista una antigüedad extensa y/o las circunstancias materiales y personales justifiquen la imposibilidad de continuar la relación. Es decir, podría darse un despido por ausencias que no responda a la figura específica de abandono de trabajo.

Asimismo, el incumplimiento del trabajador a las órdenes y directivas impartidas en la ejecución de sus tareas podría conllevar la causal autónoma de “abandono de tareas”, sea porque se niega a realizar una tarea específica o porque lo hace a “desgano”, denotando una voluntad de no cumplir con la prestación del débito que le corresponde.

Por supuesto, en ambos supuestos, la dificultad será de orden probatorio para el empleador que adoptó la decisión y, en definitiva, la valoración de los motivos será realizada por el Tribunal (art.242, LCT).

Por otra parte, el trabajador podría rehusar su prestación de tareas justificado en un peligro inminente a su integridad psicofísica, cf. lo previsto por el art.75, LCT, según ley nº 27.323, entre otros ejemplos, sin que ello tenga relación con el instituto legal en análisis. 

Finalmente, el sustento normativo en los arts.58 (renuncia) y 241 (extinción por voluntad concurrente de las partes), considerando en el caso la validez de la decisión rescisoria, en rigor, difiere del supuesto previsto por el art.244 de la LCT, ya la renuncia como acto unilateral llevado a cabo por el trabajador debe manifestarse revestida de formalidades que garanticen su validez (art.240, LCT), aunque también carente de vicios de la voluntad. Es decir, no requiere de la “constitución en mora” del empleador ni siquiera de su participación a tal fin (intimando la reincorporación); por el contrario, cualquier intervención podría ser sospechosa de una renuncia “dirigida” o “pactada”. En el otro supuesto (extinción por voluntad concurrente de las partes), también exige recaudos formales, la voluntad de ambas partes de la relación concurren, sea en forma expresa, o sea mediante un “comportamiento concluyente y recíproco” (v.g., el trabajador deja de concurrir a su lugar de trabajo, quizás porque encontró un nuevo empleo, el empleador no intima el cumplimiento de la prestación y transcurre un extenso término sin ejecución de la relación). En el abandono de trabajo interesa la voluntad de ambas partes, pero no concurren las mismas, ya que el trabajador incumple con su deber de concurrencia y prestación laboral, exigiéndose al empleador un requerimiento fehaciente, para luego sí, según la respuesta o no del trabajador, comprobarse cuál es su intención respecto a la continuidad de la relación.

 

2.- Tribunal: Superior Tribunal de Justicia de Corrientes.

Fecha: 19/02/2.018.

Proceso: "CARDOZO TERESA MARIELA C/ CASINOS DEL LITORAL S.A. S/ INDEMNIZACION LABORAL"

Asunto: despido indirecto justificado en la falta de pago de salarios, existiendo comunicación de padecer enfermedad por el trabajador. Falta de pago de salarios como causal autónoma de despido.

Reseña antecedentes: Se trató de un despido indirecto, devenido de las licencias por enfermedades inculpables padecidas por la actora y rechazadas por la demandada al considerar ausencias injustificadas en el tiempo, provocando descuentos de haberes. Primera Instancia entendió justificada la conducta de la empleadora por no acreditarse la comunicación de la enfermedad en tiempo y forma. La Cámara de Apelaciones de la ciudad de Goya considero que la patronal conocía la situación e igualmente continuó con el descuento injustificado de haberes. Acreditado el anoticiamiento de la enfermedad y la deuda injustificada salarial, el despido tuvo suficiente justificación.

Extracto: “Por lo tanto, no basta la mera disconformidad con el razonamiento del juez de grado o la exposición de posturas personales acerca del resultado de la prueba rendida, como ocurre en el "sub-examine". Todo ello porque el vicio, para que prospere, debe ser grave y ostensible, cometido por el tribunal en la conceptuación, juicio o raciocinio al momento de analizar o interpretar una prueba con tergiversación de las reglas de la sana crítica y en violación de las normas procesales de aplicación (art.386, C.P.C. C.; art. 109, ley 3540), de tal modo que arribe a una conclusión contradictoria en el orden lógico formal”.

“A propósito, según resolvió este Alto Cuerpo (S.T.J., Ctes., Sentencia Laboral N°41/2016) "...los tribunales disfrutan de una suerte de facultad para "seleccionar" las pruebas producidas en cuyo mérito no siempre valoran la totalidad del material de convicción recogido; limitándose, entonces, a ponderar aquellas pruebas que sean esenciales o conducentes…".

“La buena fe y la confianza entre las partes constituyen condiciones "sine qua non" para que ellas puedan realizarse en forma armónica, permitiendo a cada una de ellas cumplir con sus obligaciones”.

Sumario:

1.- El STJ de Corrientes convalidó la decisión de la instancia anterior, en cuanto no existió absurdidad en la valoración de la prueba. Recordó que las circunstancias que el tribunal otorgue preferencia a determinados elementos probatorios no es suficiente para impugnar su razonamiento y que el juzgador no está obligado a evaluar en detalle una por una las pruebas agregadas a la causa, siendo sí fundamental, que indique adecuadamente las piezas procesales en que basó su labor axiológica y fundó su decisión.

2.- Destaco que ante ausencias prolongadas del trabajador se requiere un comportamiento activo y efectivo de parte de la patronal, quien debió probar haber intimado al dependiente a que se presente a trabajar (principio de buena fe).

3.- Entendió que no resulta razonable un comportamiento inactivo del empleador cuando existe un prolongado lapso de tiempo (en el caso, 25 días) sin que su dependiente se presente a trabajar.

4.- Concluyó en cuanto la calificación de la entidad injuriosa de los hechos atribuidos a una de las partes del contrato de trabajo (en el caso al empleador), quedaba librada a la prudencia de los magistrados que intervienen en las instancias ordinarias sin otra exigencia que la de tomar en consideración el carácter de las relaciones, modalidades y circunstancias personales en cada caso (art. 242 de la L.C.T.).

Breve comentario: En el caso, si bien el STJ no ingresa en cuestiones ajenas al RIL, recuerda varios conceptos importantes, como el cumplimiento de una conducta diligente y de buena fe en el desenvolvimiento de la relación de trabajo (arts.63 y 79, LCT), el deber de avisar la enfermedad por el trabajador (art.209, LCT) y la calificación como injuriosa de la ausencia de pago de salarios injustificadamente por el empleador, aunque la calificación es reservada a las instancias ordinarias (art.242, LCT). Es decir, la revisión extraordinaria estará sujeta a la doctrina de la arbitrariedad.

 

3.-"SANCHEZ HILARIO AUGUSTO C/ LAURINO RAUL EDUARDO S/ INDEM. POR ACCIDENTE DE TRABAJO".

Fecha 14/02/2.018.

Dr. Héctor Rodrigo Orrantía, Juez Laboral Nº 2 de Corrientes.

Sumario completo se puede visualizar en: http://www.juscorrientes.gov.ar/wp-content/uploads/jurisprudencia/fallos-novedosos/pdf/2018/2018-S-13-laboral-NOVEDOSO-sumario.pdf

 

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